Vær nysgerrig – ikke krævende

Det vigtigste er ikke, at du forstår alt, men at du signalerer, at det er trygt at være ærlig.
Brug åbne og inviterende spørgsmål, der giver medarbejderen mulighed for selv at sætte ord på sin situation:

• “Hvordan trives du for tiden i dit arbejde?”

• “Er der noget, vi skal tage højde for? F.eks. i forhold til opgaver eller mødetider?”

• “Hvad har tidligere hjulpet dig i perioder, hvor arbejdet har været sværere?”

Undgå spørgsmål, der kan opleves som grænseoverskridende eller konkluderende, såsom:

• “Hvad fejler du?”

• “Er det psykisk?”

• “Skal du til at sygemelde dig igen?”

 

Vis at løsninger findes i fællesskab

Gør det tydeligt, at det er legitimt at have behov for tilpasninger, og at det hverken gør medarbejderen svag eller besværlig.
Ofte kan mindre justeringer gøre en stor forskel i hverdagen, for eksempel:

• mulighed for hjemmearbejde

• fleksibilitet omkring mødetider eller møder i bestemte perioder

• midlertidig aflastning i udvalgte opgaver

• fleksibel placering af pauser eller mulighed for hyppigere toiletbesøg

Når tilpasninger ses som en fælles løsning, styrker det både trivsel, fastholdelse og arbejdsevne.

 

Gør samtalen til en del af kulturen

Samtaler om trivsel og helbred bør ikke kun finde sted, når noget er gået galt.
Jo mere naturligt det er at tale om behov og hensyn i hverdagen, jo lettere bliver det at forebygge sygefravær og skabe holdbare løsninger.

Det kan være en god idé at:

• tænke helbred og individuelle hensyn ind i APV- og MUS-samtaler

• anvende forberedelsesark som støtte til samtalen

• inddrage tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørådgiver tidligt i processen

En åben og tillidsfuld dialog er ikke kun en støtte for den enkelte medarbejder. Den er også en investering i en sund og bæredygtig arbejdsplads.

– uden at man mente det, og hvordan du som arbejdsplads kan handle ansvarligt 

I en travl hverdag med mange hensyn, deadlines og uforudsete situationer kan det ske, at en medarbejder føler sig overset, misforstået, eller i værste fald forskelsbehandlet.
Ofte sker det uden ond vilje eller bevidst intention, men det gør ikke oplevelsen mindre virkelig for den, det rammer.

Særligt medarbejdere med cyklusbetingede sygdomme, kroniske smerter, fertilitetsbehandling eller hormonelle forandringer oplever, at:

• deres fravær bliver mødt med mistro

• deres behov ikke bliver taget alvorligt

• de udelukkes, bevidst eller ubevidst, fra sociale eller faglige fællesskaber

• de bliver sammenlignet med andre i en urimelig eller forsimplet kontekst

Hvis man ikke ser syg ud, er det som om, det ikke tæller. Jeg bliver mødt med: ‘Nå, men du ser da frisk ud i dag.’”
– medarbejder

Det handler ikke om skyld – men om ansvar

Du skal ikke være ekspert i hverken diagnoser eller symptomer. Men som arbejdsplads har I et ansvar for, at:

• ingen medarbejdere forskelsbehandles på baggrund af køn, helbred eller diagnose

• kulturen er åben og rummelig, også når samtalerne er svære

• der er adgang til støtte, dialog og tidlig indsats

 

Hvad I som arbejdsplads kan gøre

Små greb kan forebygge store problemer:

• Spørg, i stedet for at gætte: Giv plads til, at medarbejderen selv kan sætte ord på sine behov

• Vær åben for skånehensyn uden at kræve detaljer om diagnose

• Brug APV og samtaler aktivt til at forebygge misforståelser og isolation

• Involver TR, AMR eller HR tidligt, så situationer ikke vokser sig større

• Vær nysgerrig og ydmyg, det gør ofte den afgørende forskel

“Det er ikke det, du siger. Det er, at jeg kan mærke, at jeg bliver taget alvorligt.”
– medarbejder

 

Hvis en medarbejder oplever forskelsbehandling

Bliver I gjort opmærksomme på en oplevelse af diskrimination eller forskelsbehandling, er det vigtigt at handle ansvarligt og rettidigt:

• Lyt uden at gå i forsvar

• Dokumentér hvad der er sket

• Tag dialogen i samarbejde med HR, TR og eventuelt fagforening

• Undersøg hvordan arbejdspladsen kan lære af episoden og forebygge gentagelser

Et cost-benefit-perspektiv på fleksibilitet og hensyn i arbejdslivet 

Det kan umiddelbart opleves som en belastning, når en medarbejder har behov for fleksibilitet, skånehensyn eller tilpasninger.
Men erfaringer fra praksis blandt andet i større danske virksomheder viser, at gevinsten ofte langt overstiger indsatsen.

 

Den lille investering, der skaber stor værdi

En smule fleksibilitet i arbejdstid, mødestruktur eller opgavefordeling kan være afgørende for:

• om en medarbejder bliver fastholdt eller sygemeldes

• om I bevarer en erfaren medarbejder eller skal rekruttere en ny

• om der opstår loyalitet og arbejdsglæde, eller mistrivsel og udskiftning

“Vi vurderede, at det kostede os langt mere at miste en dygtig medarbejder, end det gjorde at finde fleksible løsninger.”
– HR-partner, anonym virksomhed

 

Fravær og rekruttering koster

• En langtidssygemelding kan koste op mod 400.000 kr. i tabt produktivitet og vikarudgifter

• Rekruttering og oplæring af en ny medarbejder koster typisk 50.000–150.000 kr.

• Tab af erfaring, viden og relationer kan sjældent opgøres i kroner, men det har stor betydning

At fastholde en medarbejder i jobbet, også med nedsat arbejdsevne eller behov for skånehensyn, er ofte det mest økonomisk og menneskeligt bæredygtige valg.

 

Det betaler sig også kulturelt

Virksomheder peger desuden på klare gevinster i arbejdsmiljø og medarbejder branding:

• Det sender et stærkt signal om tryghed og rummelighed til alle ansatte

• Det styrker psykologisk tryghed, også for medarbejdere uden helbredsudfordringer

• Det forbedrer arbejdspladsens omdømme og gør den mere attraktiv, især for yngre medarbejdere

“Fleksibiliteten hjalp ikke kun én medarbejder, den smittede positivt af på hele teamet.”
– HR-partner, anonym virksomhed