Når en medarbejder lever med sygdom, smerter eller cyklusbetingede symptomer, kan det være en udfordring at finde balancen mellem hensyn og drift, mellem at støtte den enkelte og samtidig sikre retfærdighed og stabilitet for hele arbejdspladsen.

Som leder, HR eller arbejdsgiver er du en vigtig del af løsningen.
Her får du et overblik over jeres ansvar – og de muligheder, der kan støtte både medarbejderen og arbejdspladsen.

 

Jeres ansvar

Som arbejdsplads har I ansvar for at sikre, at helbredet og arbejdslivet kan forenes på en ansvarlig måde. Det indebærer blandt andet, at I:

• sikrer et sundt, sikkert og inkluderende arbejdsmiljø (jf. arbejdsmiljøloven)

• foretager rimelige tilpasninger i arbejdet, når det er muligt

• bruger APV og trivsels- og MUS-samtaler aktivt til forebyggelse og tidlig indsats

• støtter medarbejderen i dialogen med f.eks. jobcenter, fagforening eller andre relevante instanser

“Jeg var i tvivl om, hvad jeg måtte spørge om. Men jeg fandt ud af, at det faktisk var en del af mit ansvar som leder at tage samtalen.”
– Leder, interview

Ansvar handler ikke om at have alle svar, men om at tage dialogen og handle rettidigt.

 

Jeres muligheder

Der findes flere ordninger og tiltag, som kan gøre en stor forskel, både menneskeligt og organisatorisk. De kan ofte bruges i kombination og tilpasses den enkelte situation.

 

§56-aftale

En §56-aftale giver mulighed for økonomisk refusion ved fravær, der skyldes en langvarig eller kronisk sygdom.
Ordningen kan også anvendes ved behandlingsforløb eller cykliske sygdomme, hvor fraværet er tilbagevendende.

 

Fleksjob

Hvis en medarbejders arbejdsevne er varigt og væsentligt nedsat, kan fleksjob være en mulighed, enten på jeres egen arbejdsplads eller i samarbejde med jobcenteret.
Fleksjob kan være et redskab til fastholdelse af værdifuld erfaring og kompetence.

 

Midlertidige skånehensyn

I mange tilfælde kan mindre, midlertidige tilpasninger være tilstrækkelige. Det kan for eksempel være:

• mulighed for hjemmearbejde i enkelte perioder

• midlertidig fritagelse fra bestemte opgaver

• fleksible arbejdstider eller ekstra pauser

Disse hensyn kan ofte aftales lokalt og justeres løbende.

 

Deltid

Nogle medarbejdere har behov for nedsat arbejdstid, midlertidigt eller mere permanent.
Det kræver dialog og kan med fordel ske i samarbejde med tillidsrepræsentant, HR eller jobcenter.

 

“Skånehensynene var egentlig ret nemme at aftale. Det var samtalen, der var sværest.”
– HR-medarbejder