Spørgsmål og svar om arbejdsliv og helbred

Hvad er en §56-aftale? 

En §56-aftale betyder, at din arbejdsgiver kan få refusion fra 1. sygedag, hvis du har en kronisk eller langvarig sygdom, der medfører øget risiko for fravær. Du skal have en diagnose eller dokumenterbare symptomer. Aftalen laves sammen med jobcenteret. 

 

Hvad er forskellen på fleksjob og skånehensyn? 

Fleksjob er en formel ordning med støtte fra kommunen, hvor du arbejder færre timer eller med særlige hensyn. Skånehensyn er de tilpasninger, som arbejdspladsen og medarbejderen selv aftaler. Det kan være hjemmearbejde, ekstra pauser eller ændrede opgaver og kræver ingen godkendelse. 

 

Kan jeg søge fleksjob, hvis jeg ikke har en diagnose? 

Ja, men du skal kunne dokumentere nedsat arbejdsevne, og du skal gennem en udredning hos kommunen. En diagnose kan gøre processen lettere, men er ikke et krav. 

 

Hvad er en mulighedserklæring? 

En mulighedserklæring bruges til at afklare, hvordan du bedst kan vende tilbage til jobbet eller fastholde det. Den laves mellem dig og din arbejdsgiver, evt. med lægen, og handler om hvad du kan (ikke kun hvad du ikke kan). 

 

Er det diskrimination, hvis jeg bliver behandlet anderledes pga. menstruation eller fertilitet? 

Hvis du bliver forskelsbehandlet på grund af sygdom eller helbred, kan det være diskrimination. Det afhænger af situationen. Det er derfor vigtigt at tale med din fagforening, hvis du er i tvivl. 

 

Kan jeg få deltid på grund af helbredet?

Ja, i nogle tilfælde. Det kræver ofte lægelig dokumentation eller samarbejde med jobcentret. Deltid kan også aftales som en midlertidig løsning mellem dig og arbejdspladsen. 

 

Skal jeg have en diagnose for at få hjælp fra arbejdspladsen?

Nej. Din arbejdsplads kan tage hensyn, selvom du ikke har en formel diagnose. Det vigtigste er, at du oplever symptomer, der påvirker dit arbejde. Skånehensyn kræver ikke lægelig dokumentation.

 

Kan jeg få hjælp til fertilitetsbehandling i arbejdstiden?

Du har ikke krav på fri med løn, men mange arbejdspladser vælger at støtte med fleksibilitet. Det kan f.eks. være hjemmearbejde, flekstid eller frihed til behandling. Det er en god idé at tage dialogen tidligt.

 

Er det tilladt at tale om helbred på arbejdspladsen?

Ja, hvis det sker med respekt og frivillighed. Arbejdsgiveren må dog ikke spørge direkte til sygdom uden en relevant årsag. Du vælger selv, hvad du vil dele, og samtaler skal foregå fortroligt.

 

Hvad hvis jeg ikke kan arbejde fuldtid midlertidigt?

Der kan aftales midlertidig nedsat tid, fleksibilitet eller opgavejustering. Hvis det er længerevarende, kan jobcentret inddrages. Start med en åben samtale, måske findes der løsninger uden at ændre kontrakten.

 

Kan man søge §56 uden at være sygemeldt?

Ja, du kan godt søge, hvis du har en kronisk sygdom, der kan føre til fravær. Du behøver ikke være syg lige nu. Det er netop meningen at sikre hurtig refusion og fastholdelse i job.

Hvordan taler jeg med min leder om mine symptomer?

Forbered dig ved at skrive dine vigtigste pointer ned. Start med, hvordan det påvirker dig i hverdagen, og hvad der ville hjælpe. Du behøver ikke dele detaljer, men vær tydelig om dine behov. Vi har lavet en skabelon, der kan hjælpe.

 

Hvad kan jeg sige til min kollega, der har helbredsudfordringer?

Spørg, hvordan du kan støtte. Vær åben, uden at presse. Du behøver ikke forstå alt.
Det vigtigste er, at du er respektfuld og lyttende. Spørg f.eks.: “Er der noget, du ønsker, jeg skal vide eller tage hensyn til?”

 

Hvad gør jeg som leder, hvis en medarbejder fortæller om helbredsproblemer?

Lyt, spørg ind og skab tryghed. Du behøver ikke kende diagnosen, men du skal kende rammerne for støtte. Inddrag evt. HR eller arbejdsmiljømedarbejderrepræsentant (AMR) og brug skemaer til skånehensyn og APV. Husk, det er ikke din opgave at løse sygdommen, men at skabe plads til løsninger.

 

Hvordan undgår vi misforståelser i teamet?

Vær tydelig om, at hensyn ikke er “fordele”, men nødvendige tilpasninger. Skab rum for, at forskellige behov er en del af en moderne arbejdsplads. Gør det gerne til en fælles værdi: “Vi hjælper hinanden, når livet kræver det.”

 

Hvad kan jobcentret gøre, hvis borgeren ikke har en diagnose?

Jobcentret kan stadig støtte. Det kan være med samtaler, arbejdsprøvning eller §56-aftale, hvis symptomerne er veldokumenterede. Samarbejdet kan starte med det, borgeren ved og oplever, ikke kun med en diagnose.

 

Hvordan ved jeg, om jeg bør sige noget til min kollega?

Spørg dig selv: “Er det noget, der påvirker samarbejdet, eller noget jeg selv har brug for at tale om?” Du behøver ikke forklare alt, men lidt indsigt kan skabe meget forståelse.

 

Hvad gør jeg, hvis jeg bliver mødt med mistro eller latterliggørelse?

Det er ikke acceptabelt. Tag kontakt til din tillidsrepræsentant eller leder. Du har ret til at blive taget alvorligt. Der er ikke “forkerte” helbredshensyn, kun manglende forståelse.

 

Hvordan kan en leder skabe et trygt rum for samtaler?

Begynd med at spørge: “Hvordan har du det?” og “Er der noget, vi skal tage højde for?” Vær nysgerrig uden at presse. Sig eksempelvis: “Vi behøver ikke finde alle løsninger i dag, men vi kan starte her.”

 

Hvad hvis jeg ikke føler, at HR eller ledelsen forstår mig?

Tag fat i en tillidsrepræsentant, AMR eller en ekstern rådgiver. Nogle gange skal samtalen tages flere gange eller med støtte. Du kan også bruge forberedelsesarket til at strukturere din henvendelse.

 

Må jeg sige fra, hvis jeg ikke orker at dele?

Ja. Du har ingen pligt til at forklare dig ud over det nødvendige. Du kan sige: “Det påvirker mig, men jeg har ikke lyst til at gå i detaljer, jeg har blot brug for at der sker nogle tilpasninger.”

 

Hvordan kan jeg som kollega støtte – uden at gøre det akavet?

Lyt og vis tillid. Spørg f.eks.: “Skal jeg tage over, hvis du har en dårlig dag?” eller “Hvordan vil du gerne, vi tackler det, hvis du får det skidt?” Respekt starter i det små.

 

Hvad skal jeg som tillidsrepræsentant være særligt opmærksom på?

At sygdom kan være usynlig og cyklisk. Lyt mellem linjerne, spørg hvordan du kan støtte, og vær med til at sikre, at rettigheder og muligheder bliver brugt rigtigt. Du er ikke læge, du er støtte.

 

Hvad hvis en kollega virker “fraværende” eller trækker sig?

Det kan være et tegn på, at noget er svært. Du behøver ikke vide hvorfor. Men du kan række ud. Du kan eksempelvis sige: “Jeg har lagt mærke til, at du virker presset. Er der noget, jeg kan gøre?”

 

Må jeg som AMR tage initiativ til at tale om helbredsudfordringer generelt?

Ja, og det er faktisk en vigtig indsats. Du kan f.eks. bringe det op i APV, trivselsmålinger eller personalemøder. Det er en del af det psykiske arbejdsmiljø at kunne tale åbent om sundhed.

 

Er det mit ansvar som kollega, hvis nogen ikke trives?

Nej – men du har en rolle i at skabe en rummelig kultur. Du skal ikke løse andres problemer, men du kan være med til at mindske tabu, undgå fordomme og bakke op om fælles hensyn.

 

Er det mit ansvar at fortælle om min sygdom?

Du har ikke pligt til at dele helbredsoplysninger, men hvis du har brug for tilpasninger, er det en fordel at dele, hvad du har brug for. Det kan være uden at nævne diagnoser. Nogle har glæde ved at sige, “Jeg har nogle helbredsmæssige udfordringer, som påvirker min arbejdsevne. Kan vi finde en god løsning?”

 

Hvordan kan jeg være åben uden at overskride mine egne grænser?

Hold fokus på det arbejdsrelaterede. Du kan sige: “Jeg har nogle helbredsmæssige svingninger, som betyder, at jeg kan få brug for fleksibilitet i perioder. Jeg vil gerne samarbejde om det.”

 

Er det bedst at informere kolleger selv – eller bede lederen sige noget?

Begge dele kan fungere. Nogle føler sig tryggere ved selv at informere. Andre foretrækker, at lederen formidler det anonymt. Du kan også aftale, hvad der må siges og til hvem.

 

Hvad hvis jeg bliver mødt med uvidenhed eller upassende vittigheder?

Det er desværre ikke ualmindeligt. Sæt grænser roligt, men klart. Sig eksempelvis: “Det her er faktisk en alvorlig helbredstilstand for mange. Jeg vil gerne have, at vi taler respektfuldt om det.” Og tag fat i TR eller HR, hvis det fortsætter.

 

Hvad betyder det, at symptomer er cykliske? 

Det betyder, at de følger kroppens hormonelle rytmer. F.eks. i forbindelse med menstruationscyklus, ægløsning eller overgangsalder. Det kan gøre symptomerne uforudsigelige, og nogle dage kan være væsentligt sværere end andre. 

 

Er det normalt ikke at være udredt? 

Ja, desværre. Mange med cyklusrelaterede sygdomme går i årevis uden en diagnose. Det kan skyldes, at symptomerne er diffuse, cykliske eller undervurderes i sundhedssystemet. Det betyder ikke, at de ikke er reelle. 

 

Hvordan påvirker smerter arbejdslivet? 

Smerter kan føre til træthed, nedsat koncentration, udmattelse og behov for hyppige pauser. Det kan også føre til stress, hvis man forsøger at “overpræstere” for at kompensere. Det er vigtigt at tale om og tage hensyn til. 

 

Kan psykiske symptomer være en del af sygdommen?

Ja, særligt ved eksempelvis PMDD (svær PMS), PCOS og overgangsalder. Hormonsvingninger kan påvirke humøret, søvn og energi. Det er vigtigt, at arbejdspladsen forstår, at dette ikke er “dårlig attitude”, men en del af helbredstilstanden. 

 

Hvad gør jeg, hvis andre synes, jeg får “særlige fordele”?

Forklar, at det handler om nødvendige tilpasninger, ikke privilegier. Du kan eventuelt sige: “Jeg får det ikke nemmere, jeg får mulighed for at passe mit arbejde.” Din leder bør også bakke op med tydelig kommunikation til teamet.

 

Hvordan taler vi om emner som menstruation og smerter uden at gøre det privat?

Brug neutrale ord: “cyklusbetingede symptomer”, “helbredsudfordringer” eller “arbejdsevne”. Det handler ikke om kroppen, det handler om arbejdsmiljø og trivsel.

 

Hvad hvis en leder ikke tager hensyn – hvad er mine muligheder?

Tag kontakt til tillidsrepræsentant (TR), HR eller din fagforening. Hvis der opstår forskelsbehandling, er det vigtigt at handle hurtigt. Du kan også bruge en mulighedserklæring som samtaleværktøj.

 

Hvad gør jeg, hvis jeg frygter at blive set som svag eller uegnet?

Det er en forståelig frygt, men sundhed og arbejdsliv hænger sammen. At tage ansvar for sin trivsel er en styrke, ikke en svaghed. Del kun det, du er tryg ved, og brug støttepersoner hvis du har brug for opbakning.

 

Hvordan kan vi undgå, at sygdom bliver “nogens identitet”?

Ved at skabe balance: Anerkend behovet for tilpasninger, men fokusér også på kompetencer, bidrag og muligheder. Et godt arbejdsmiljø ser hele mennesket, ikke kun udfordringerne.

Hvad er typiske tilpasninger? 

• Fleksibel mødetid
• Mulighed for hjemmearbejde
• Pauser efter behov
• Justering af opgaver (f.eks. mindre fysisk belastning)
• Kortere arbejdsdage i belastede perioder 

 

Hvordan kan APV’en bruges til at hjælpe? 

Ved at tale om konkrete hensyn i arbejdsmiljøet. Brug evt. vores skabelon til skånehensyn og trivsel. APV’en er ikke kun en formalitet. Den kan være en god anledning til at sætte ord på behov og løsninger. 

 

Skal jeg fortælle mine kolleger om min sygdom? 

Nej, det er dit valg. Nogle har glæde af åbenhed, andre vælger at sige lidt eller intet. Overvej, hvad der giver dig mest ro og hvilke hensyn, du har brug for. Du kan også få støtte af din tillidsrepræsentant til at sige det rigtige. 

 

Hvordan kan jeg forberede mig til samtaler om trivsel eller sygdom? 

Brug vores forberedelsesark. Skriv ned:

• Hvad fungerer lige nu?
• Hvad er svært?
• Hvad kunne hjælpe?
• Hvad vil du gerne have, at din leder eller kollega forstår? 

 

Hvad hvis jeg føler mig forskelsbehandlet?

Tag kontakt til din tillidsrepræsentant (TR) eller fagforening. Det kan være subtilt, men følelsen af at blive set som “svag” eller “besværlig” skal tages alvorligt. Du har ret til at blive mødt med respekt. 

Hvem har ansvar for at tage første skridt i samtalen? 

Det er et fælles ansvar. Lederen kan spørge: “Er der noget, vi skal tage hensyn til?” Medarbejderen kan sige: “Der er noget, jeg har brug for at tale med dig om.” Hvis ingen siger noget, risikerer man at misforstå hinanden. 

 

Hvad hvis en leder er usikker på, hvordan man støtter? 

Det er helt normalt. Brug gerne vores guides og skabeloner. Vær ærlig som leder: “Jeg er ikke ekspert i det her, men jeg vil gerne forstå, hvad der skal til for, at du trives.” Det er den bedste begyndelse. 

 

Er det realistisk, at vi kan tage hensyn uden at gå på kompromis med driften? 

Ja, i langt de fleste tilfælde. Mange tilpasninger kræver ikke store ændringer. F.eks. fleksible mødetider, hjemmearbejde eller ændringer i opgavetyper. Tænk i løsninger, ikke begrænsninger. 

 

Skal arbejdspladsen dokumentere, at der laves tilpasninger?

Nej, ikke nødvendigvis, medmindre det er en del af en officiel ordning. Men det er en god idé at skrive ned, hvad I aftaler, eksempelvis i en APV eller personalesamtale. Det giver klarhed og forebygger misforståelser. 

Hvad hvis jeg ikke kan forklare mine symptomer klart?

Det er okay. Symptomer som smerter, træthed, tågehjerne eller blødninger kan være svære at sætte ord på. Brug f.eks. vores symptombeskrivelse, som hjælper dig med at formulere det uden at dele mere, end du er komfortabel med.

 

Kan symptomerne være uforudsigelige?

Ja. Mange oplever, at symptomerne varierer fra dag til dag. Det gør det sværere at planlægge. Derfor er fleksibilitet og forståelse så vigtigt, både for dig selv og dine omgivelser.

 

Er det normalt at have symptomer uden diagnose?

Ja. Mange lever med gener i årevis, før der kommer en afklaring. Det betyder ikke, at symptomerne er “mindre rigtige”. Din oplevelse er gyldig, også uden en lægelig etiket.

Skal jeg fortælle om mit helbred ved jobsamtaler?

Du har ikke pligt til at fortælle om helbred, medmindre det direkte påvirker jobbet. Overvej, om åbenhed vil gavne dig, eller om det føles for sårbart. Det vigtigste er, at du vurderer, hvad der er bedst for dig.

 

Hvordan håndterer vi fravær, der ikke ligner “klassisk sygdom”?

Det er vigtigt at forstå, at nogle helbredstilstande giver fravær i mønstre (f.eks. få dage ad gangen, men hyppigt). Brug §56, skånehensyn og åben dialog til at lave klare aftaler. Undgå mistolkning.

 

Hvad gør jeg, hvis jeg har en god arbejdsdag og frygter, at det bliver misforstået?

Det er en klassiker: “Du ser da frisk ud i dag?” Vær åben: “I dag er faktisk en af de bedre,  men det skifter.” Du må godt have gode dage. Det gør dig ikke mindre troværdig.

 

Kan arbejdspladsen forvente, at jeg arbejder ekstra på “de gode dage”?

Ja, men det er vigtigt, at I har talt om kapacitet. Brug gerne en fleksibel tilgang: Nogle dage arbejder du fuldt ud, andre dage har du brug for at trække dig. Der skal være en balance, de gode dage skal ikke misbruges.

Er det virkelig nødvendigt at tale om menstruation på arbejdspladsen? 

Det handler ikke om menstruation, det handler om trivsel og arbejdsevne. Mange symptomer er relateret til cyklus. Hvis vi ikke kan tale om det, risikerer vi, at nogen mistrives i stilhed.

 

Hvordan inkluderer vi helbredsudfordringer i vores personalehåndbog? 

Begynd med en kort tekst om rummelighed, hensyn, tilpasninger og mulighed for støtte ved cyklusbetingede udfordringer. Det sender et klart signal om, at I tager det alvorligt, og at medarbejderen ikke står alene. 

 

Hvordan kan vi tale om det, uden det bliver for personligt? 

Fokusér på funktion og rammer. Sig eksempelvis: “Vi har kolleger med helbredsudfordringer, som påvirker deres hverdag. Vi skal være en arbejdsplads, hvor man kan sige til og fra, og finde løsninger sammen.” 

 

Hvordan ved vi, om nogen har brug for hjælp, men ikke siger noget?

Vær opmærksom på ændret adfærd, gentagne fraværsdage, eller hvis nogen trækker sig socialt. Som leder eller kollega kan du sige: “Jeg har lagt mærke til, at du virker presset. Vil du tale om det?”