Men hvordan gør man det uden at krænke privatlivets grænser? Uden at presse? Uden at overse behov? 

Vær nysgerrig – ikke krævende 

Det vigtigste er ikke, at du forstår alt – men at du signalerer, at det er trygt at være ærlig. Brug åbne spørgsmål: 

• “Hvordan trives du for tiden i dit arbejde?” 

• “Er der noget, vi skal tage højde for – fx i forhold til opgaver eller mødetider?” 

• “Hvad har tidligere hjulpet dig i perioder, hvor du har haft det svært?” 

Undgå spørgsmål som: 

• “Hvad fejler du?”
• “Er det psykisk?”
• “Skal du til at sygemelde dig igen?” 

 

Vis, at I kan finde løsninger sammen 

Gør det klart, at det er legitimt at bede om tilpasninger – og at det ikke gør medarbejderen “svag” eller “sær”. Det kan være små hensyn, der gør en stor forskel: 

• mulighed for hjemmearbejde 

• skærmning for møder tidligt/lidt sent i cyklussen 

• aflastning i enkelte opgaver 

• fleksibel placering af pauser eller toiletbesøg 

 

Gør samtalen til en del af kulturen 

Samtalen skal ikke kun ske, når noget “går galt”. Jo mere naturligt det er at tale om trivsel, helbred og behov, jo lettere bliver det at forebygge sygefravær – og skabe varige løsninger. 

Det kan være en god idé at: 

• tænke helbred og hensyn ind i APV og MUS-samtaler 

• bruge vores forberedelsesark til samtaler 

• involvere både tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørådgiver tidligt i processen 

 

– og hvordan du som arbejdsplads kan handle ansvarligt 

I en travl hverdag med mange hensyn, deadlines og uforudsete situationer, sker det, at en medarbejder føler sig overset, misforstået – eller ligefrem forskelsbehandlet. Det sker ofte uden, at det var intentionen, men det gør ikke oplevelsen mindre reel. 

Særligt medarbejdere med cyklusbetingede sygdomme, smerter, fertilitetsbehandling eller hormonel ubalance oplever, at: 

• deres fravær bliver mødt med mistro 

• deres behov ikke bliver anerkendt 

• de bliver udeladt af sociale eller faglige fællesskaber 

• de bliver sammenlignet med andre i en urimelig kontekst 

“Hvis man ikke ser syg ud, er det som om, det ikke tæller. Jeg bliver mødt med: ‘Nå, men du ser da frisk ud i dag.’”  – medarbejder 

 

Det handler ikke om skyld – men om ansvar 

Du skal ikke være ekspert i hver diagnose. Men du har som arbejdsplads et ansvar for, at: 

• ingen bliver forskelsbehandlet pga. køn, helbred eller diagnose 

• jeres kultur er åben og rummelig – også når samtalen er svær 

• medarbejdere har adgang til støtte og dialog 

 

Hvad du som arbejdsplads kan gøre 

• Spørg – ikke gæt: Giv plads til, at medarbejderen selv sætter ord på sine behov
• Vær åben for skånehensyn – uden krav om diagnose
• Brug APV og samtaler aktivt til at forhindre misforståelser og isolation
• Involver TR/AMR eller HR tidligt, så situationer ikke eskalerer
• Vær nysgerrig og ydmyg – det gør en verden til forskel 

“Det er ikke det, du siger – det er, at jeg kan mærke, at jeg bliver taget alvorligt.” 

 

Hvis en medarbejder oplever forskelsbehandling 

Bliver du gjort opmærksom på en oplevelse af diskrimination eller forskelsbehandling, er det vigtigt at: 

• Lytte – uden at gå i forsvar 

• Dokumentere, hvad der er sket 

• Tage dialogen i samarbejde med HR, TR og evt. fagforening 

• Undersøge, hvordan arbejdspladsen kan lære af episoden 

 

Et cost-benefit-perspektiv på fleksibilitet og hensyn i arbejdslivet 

Det kan virke som en belastning for arbejdspladsen, når en medarbejder har behov for særlige hensyn, fleksibilitet eller tilpasninger. Men erfaringer fra virkeligheden – fx i en større dansk virksomhed – viser, at gevinsten ofte overstiger indsatsen. 

Den lille investering, der skaber stor værdi 

En smule fleksibilitet i arbejdstid, møder eller opgaver kan gøre forskellen på: 

• om en medarbejder bliver i jobbet eller sygemeldes 

• om I beholder en erfaren medarbejder eller skal rekruttere nyt 

• om der opstår loyalitet og arbejdsglæde – eller mistrivsel og udskiftning 

“Vi vurderede, at det kostede os langt mere at miste en dygtig medarbejder, end det gjorde at finde fleksible løsninger.”  – HR-partner, anonym virksomhed 

 

Fravær og rekruttering koster 

• En langtidssygemelding kan koste op mod 400.000 kr. i tabt produktivitet og vikarudgifter 

• Rekruttering og oplæring af en ny medarbejder koster i gennemsnit 50.000–150.000 kr. 

• Tab af erfaring, viden og relationer kan ikke altid gøres op i kroner – men har stor betydning 

At bevare en medarbejder i jobbet, også med nedsat arbejdsevne eller behov for skånehensyn, kan være det økonomisk mest bæredygtige valg. 

 

Det betaler sig også kulturelt 

Danske virksomheder fremhæver også gevinster i arbejdsmiljø og rekruttering: 

• Det sender et stærkt signal om tryghed og rummelighed til alle ansatte 

• Det skaber tillid og psykologisk tryghed – også hos dem, der ikke selv har helbredsudfordringer 

• Det styrker arbejdspladsens image og tiltrækker flere (særligt yngre) medarbejdere 

“Vi oplevede, at fleksibiliteten ikke kun hjalp den ene medarbejder – det spredte sig til hele teamet som noget positivt.” 
– HR-partner, anonym virksomhed